Tại sao 2022 sẽ là năm của người lao động — và 5 cách để thích ứng

Làn sóng nghỉ việc ồ ạt (Great Resignation) đã mở đường cho năm 2022 trở thành một năm tập trung sâu vào các vấn đề có ý nghĩa quan trọng nhất đối với lực lượng lao động.

“Làn sóng nghỉ việc ồ ạt” đang diễn ra mạnh mẽ khi hàng triệu công nhân bỏ việc mỗi tháng. Hơn bao giờ hết, người chủ lao động cần hiểu cách họ có thể đáp ứng kỳ vọng của nhân viên trong công việc – đặc biệt là trong một thế giới ngày càng hỗn hợp.

Năm 2022 được dự đoán là Năm của Người lao động

Juliette Meunier, Trưởng nhóm Dịch vụ Tư vấn Nhân sự Công nghệ Châu Mỹ của EY, cho biết: “Do không gian văn phòng không còn là chất kết dính vật lý để hợp nhất trải nghiệm của nhân viên, các nhà tuyển dụng có nhiệm vụ xác định lại văn hóa trong kỷ nguyên hỗn hợp. Họ phải tạo sự khác biệt đồng thời tạo ra những trải nghiệm độc đáo cho phép họ nổi bật giữa các đối thủ, đồng thời đảm bảo sự bình đẳng cho tất cả nhân viên – bất kể vị trí địa lý.”

Đó là lý do, trong thuật ngữ cô ấy gọi là “Năm của người lao động” sắp tới, chúng ta sẽ thấy nhiều nhà tuyển dụng dồn sự tập trung vào các lĩnh vực như: sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, khả năng lãnh đạo chuyển đổi, hỗ trợ công nghệ, sự gắn kết của nhân viên và các vấn đề xã hội, môi trường quan trọng. Sự gắn kết của nhân viên cũng sẽ trở thành một chủ đề cấp hội đồng quản trị trong năm 2022 và chúng ta sẽ thấy hội đồng quản trị gây áp lực cho CEO và các cấp quản lý phải giải quyết hiệu quả việc giữ chân người lao động.

Meunier cho biết: “Khi nhân viên bắt đầu kiểm soát nhiều hơn cách họ làm việc và đổi mới quy trình làm việc cũng như thiết kế các quy trình phù hợp hơn với cách suy nghĩ và làm việc của nhóm, thì khả năng lãnh đạo chuyển đổi sẽ rất quan trọng. Các nhà lãnh đạo truyền thống tin rằng chiến lược tốt nhất để phát triển nhóm là tất cả ở cùng một nơi, cuối cùng sẽ đánh mất sự phù hợp – và những người giỏi nhất của họ”.

Meunier đã chia sẻ quan điểm về 5 cách các nhà lãnh đạo và chủ lao động sẽ cần điều chỉnh trong năm tới – và xa hơn nữa – khi họ cố gắng cạnh tranh trong Cuộc chiến giành Nhân tài.

1. Suy nghĩ lại cấu trúc công việc truyền thống

Khi hình dung lại trải nghiệm của nhân viên, người chủ lao động cần tìm ra cách để tái tạo trải nghiệm giao lưu thân mật trước đại dịch. Meunier cho biết: “Chúng ta đã từng ‘làm hết sức, chơi hết mình’. Bây giờ chúng ta làm việc chăm chỉ và chăm chỉ hơn nữa. Tình thế đã xoay chiều”.

Theo Khảo sát Tái định vị Công việc của Nhà tuyển dụng của EY năm 2021, 96% nhân viên muốn có sự linh hoạt về địa điểm và thời gian làm việc, trong khi 90% người chủ lao động đồng ý về nhu cầu cung cấp sự linh hoạt về địa điểm/thời gian nhân viên làm việc trong tương lai.

Nhân viên mong muốn có sự linh hoạt trong công việc

Nhưng điều này cũng kèm theo điều kiện nhất định. Trong khi làm việc từ xa và mô hình làm việc kết hợp mang lại cho nhân viên nhiều quyền tự chủ hơn, nó cũng buộc phải thay đổi ranh giới giữa công việc và cuộc sống. Các nhân viên đang đối mặt với sự không chắc chắn và nỗi lo âu về đại dịch toàn cầu, đồng thời chăm sóc các thành viên trong gia đình và giải quyết các cuộc họp liên tục không ngừng nghỉ. Meunier khẳng định: “Không có gì ngạc nhiên khi sức khỏe tinh thần của chúng ta bị ảnh hưởng”.

Đó là lý do tại sao, trong năm tới, việc bồi dưỡng sức khỏe thể chất và tinh thần sẽ trở thành ưu tiên hàng đầu của các chủ lao động – cũng như xem xét lại cấu trúc công việc truyền thống và cách làm việc mới.

Meunier cho hay: “Để khôi phục kết nối, người chủ lao động sẽ cần tập trung vào việc tạo ra môi trường hấp dẫn và có ý nghĩa, nơi nhân viên có thể phát triển mạnh mẽ, cũng như công nghệ có thể giúp họ gắn kết và cộng tác tốt hơn trong cuộc sống thực”.

2. Trao quyền và hỗ trợ kỹ thuật số cho lực lượng lao động

Trong hai năm qua, chúng ta đã tìm hiểu cách thức công nghệ có thể đóng vai trò quan trọng hơn trong cách làm việc của chúng ta. Xu hướng đó sẽ tiếp tục đến năm 2022 khi các nhà tuyển dụng nỗ lực sử dụng công nghệ để đặt trải nghiệm của nhân viên làm trọng tâm trong nỗ lực của họ. Công nghệ thông minh sẽ được áp dụng với tốc độ ngày càng nhanh và sẽ là yếu tố cần thiết cho những cách thức làm việc hiệu quả và năng suất. Điều đó bao gồm các chức năng như theo dõi sự gắn kết của nhân viên, thực hiện các mục tiêu về môi trường, xã hội và quản trị đồng thời cung cấp nguồn lực cho các nỗ lực về sự đa dạng, công bằng và hòa nhập.

Meunier cho biết: “Với sức mạnh của các công cụ cộng tác và dữ liệu chúng tôi đã thu thập được trong gần hai năm qua, các công cụ công nghệ có thể giúp chủ lao động xác định những người là nhà môi giới tri ​​thức chính cần được hỗ trợ để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Biến thứ vô hình trở thành hữu hình sẽ cho phép các chủ lao động cấu trúc một cách có chủ đích mạng lưới ngang của họ theo cách mà cho đến bây giờ vẫn thường bị bỏ qua. Thông qua dấu ấn kỹ thuật số từ lịch, email và các thông tin khác, chủ lao động có thể nhanh chóng xác định các điểm dữ liệu chính – cả những điểm sáng và khoảng trống trong mạng lưới đang cản trở sự đổi mới.”

3. Năng lực và hiệu quả sẽ thay thế vai trò và yêu cầu công việc

Meunier dự đoán rằng sẽ có một sự thay đổi đáng chú ý trong việc lập kế hoạch lực lượng lao động trong năm 2022, trong đó các công ty tăng gấp đôi việc tuyển dụng những người có năng lực và hiệu quả phù hợp thay vì đáp ứng vai trò và yêu cầu công việc. Các nhà tuyển dụng sẽ chủ động hơn về cách thức tìm kiếm những tài năng tốt nhất với chi phí và mức độ rủi ro phù hợp.

Nhà tuyển dụng ưu tiên các nhân viên có năng lực và hiệu quả phù hợp

Meunier cho biết: “Tập trung vào kết quả công việc, thông qua các quy trình và hệ thống về tài năng và nguồn lực, sẽ cho phép tập hợp và triển khai các nguồn lực thực tế đến nơi cần nhất. Các cấp độ làm việc từ xa và làm việc phân tán mới sẽ đẩy nhanh tiềm năng thanh khoản vì nhân tài giờ đây có thể được tìm thấy và tận dụng từ mọi nơi, trong thời gian ngắn hơn với chi phí giao dịch thấp hơn, được sắp xếp trong thời gian thực bằng các công cụ kỹ thuật số.”

Sự thay đổi đó có thể là tin tốt với những người mới gia nhập lực lượng lao động vì các lựa chọn gần như là không có giới hạn – từ trở thành nhân viên thời vụ, đến làm việc từ xa hoặc tập trung vào một số bộ kỹ năng nhất định mà họ muốn phát triển thành chuyên gia.

Meunier đưa ra lời khuyên: “Đây là thời điểm lý tưởng để thế hệ mới bước vào lực lượng lao động cân nhắc tất cả các lựa chọn và định hình quỹ đạo cho tương lai của họ. Đó thực sự là một thế giới làm việc mới đối với họ và họ nên tận dụng điều này”.

4. Suy nghĩ lại về khả năng lãnh đạo

Meunier khẳng định: “Nếu có một thời cho phong cách lãnh đạo mạnh mẽ, thì chính là hiện tại. Các nhà lãnh đạo cần tập trung vào hạnh phúc của mọi người và là những người kết nối siêu đẳng. Với ‘Làn sóng nghỉ việc ồ ạt’, điều quan trọng đối với các nhà lãnh đạo là phải gần gũi với nhân viên và giúp các nhóm giữ kết nối trong thế giới ảo”.

Nhà lãnh đạo cần tập trung vào hạnh phúc của nhân viên

Cô cho biết, điều quan trọng đối với các nhà lãnh đạo là ưu tiên hai kỹ năng trọng yếu có thể bị đánh mất trong thế giới ảo: sự đồng cảm và sự hiện diện. Một ví dụ cụ thể: Theo Khảo sát về Sự thấu cảm trong kinh doanh của EY năm 2021, 89% người được hỏi đồng ý rằng sự đồng cảm dẫn đến khả năng lãnh đạo tốt hơn và tạo ra sự trung thành hơn giữa các nhân viên.

Meunier phân tích: “Trên thực tế chúng ta phải thực hiện nhiều nhiệm vụ cùng lúc và không được gắn kết thực sự trong suốt nhiều cuộc gọi, cuộc họp, bài thuyết trình và trách nhiệm cá nhân. Có thể nỗ lực hướng vào bên trong và chuẩn bị ứng phó trước những tác động trong suốt giai đoạn thách thức. Tuy nhiên, sự hiện diện, cởi mở, linh hoạt và minh bạch là những đặc điểm chính sẽ còn tồn tại lâu dài trong thế giới làm việc mới của chúng ta. Các nhà lãnh đạo giỏi luôn là mảnh ghép mấu chốt của câu đố gắn kết nhân viên và kỷ nguyên hỗn hợp sẽ nâng tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo mạnh mẽ lên một tầm cao mới.”

Các nhà lãnh đạo cần cởi mở, chân thành và thu hút nhân viên tham gia vào công việc kinh doanh, cuối cùng là tạo ra một lực lượng lao động gắn bó hơn.

Meunier khẳng định: “Các nhà lãnh đạo mạnh mẽ sẽ điều chỉnh phong cách lãnh đạo để thích ứng với những cách làm việc mới này cũng như kiểu lãnh đạo và cố vấn ‘theo yêu cầu’ mà các thế hệ trẻ khao khát. Trong tương lai, năng lực lãnh đạo sẽ xuất hiện thông qua các cơ hội phát triển và cố vấn được chính thức hóa hơn và thông qua các diễn đàn trao đổi nhóm ảo phi cấu trúc hơn.”

5. Thu hút và giữ chân lực lượng lao động đa dạng

Theo Nghiên cứu phân khúc Gen Z của EY năm 2021, gần 2/3 (63%) Gen Z cảm thấy làm việc cho một nhà tuyển dụng cùng chung giá trị với họ là vô cùng quan trọng và họ thường chuyển sang chủ nghĩa hoạt động xã hội khi đề cập đến các vấn đề quan trọng đối với họ.

Ngoài ra, sẽ dành sự chú ý nhiều hơn trong việc tuyển dụng một nhóm nhân tài đa dạng, tạo ra nhiều vai trò chung công khai hơn cho những người mắc chứng rối loạn tăng động giảm chú ý (ADHD), rối loạn lo âu xã hội, tự kỷ, chứng khó đọc và các bệnh lý khác. Meunier cũng kỳ vọng sẽ có nhiều công ty ưu tiên thúc đẩy và mở rộng các mục tiêu xã hội và môi trường.

Thu hút và giữ chân nhân viên là ưu tiên hàng đầu của nhiều doanh nghiệp

Meunier khuyến khích: “Người chủ lao động cần thể hiện những giá trị chung của họ và khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm, lắng nghe và đánh giá cao”.

Dựa vào tương lai

Trong khi nhiều nhà tuyển dụng coi thời điểm “Làn sóng nghỉ việc ồ ạt” này là một thách thức lớn, Meunier tin rằng điều này cuối cùng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong dài hạn bằng cách yêu cầu các nhà tuyển dụng suy nghĩ lại về các chiến lược của họ trong việc gắn kết, giữ chân, tuyển dụng nhân viên và hiểu cách họ có thể cải thiện trải nghiệm của nhân viên.

Cô cho hay: “Thay vì chỉ tuyển dụng nhân viên mới thay thế nhân viên nghỉ việc, người chủ lao động sẽ nỗ lực hơn trong việc giữ chân nhân viên để có được sự nhất quán về hiểu biết, thúc đẩy tinh thần và chi phí thấp hơn”.

Nói cách khác, cán cân quyền lực đã bắt đầu chuyển hướng khỏi người chủ lao động và hướng nhiều hơn sang người lao động — đó là lý do tại sao năm 2022 hứa hẹn là Năm của Người lao động.

Tác giả: Mark C.Perna

Nguồn: Forbes

Related Posts
Tại sao Đào tạo và Phát triển (L&D) lại trở thành một yếu tố khác biệt trong cạnh tranh

Hơn một nửa lực lượng lao động cho biết họ cần được đào tạo thêm để thực hiện tốt hơn Read more

Forbes: Khảo sát về Cơ hội & thách thức năm 2022 với các cấp lãnh đạo, nhà đầu tư và chủ doanh nghiệp nhỏ

Forbes thực hiện cuộc khảo sát quy mô lớn với các cộng đồng của mình để hiểu rõ hơn về Read more

Growth Mindset cho kẻ thế mà đần

<Ghi chú: Kẻ thế-mà-đần (dummy) không phải là kẻ đần (idiot). Đó là kẻ biết để rỗng tâm trí của Read more

Phương pháp 3x3x3: Học tập có chủ đích thông qua thực hành

Học tập có thể được mài giũa thông qua thực hành. Đây là một chiến lược hiệu quả để liên Read more