Mức lương ổn định và phúc lợi cao là quyền lợi có ý nghĩa đối với nhân viên. Nhưng sự công nhận và đánh giá cao mới là điều thực sự khiến mọi người cảm thấy hạnh phúc và muốn gắn bó trong công việc, thống kê từ cuộc khảo sát cho thấy.

“Chúng tôi nhận được phản hồi từ nhiều ông chủ, họ cho rằng cách duy nhất để bày tỏ lòng biết ơn thực sự có ý nghĩa họ có thể mang lại cho mọi người là tăng lương và tiền thường” Adrian Gostick, đồng tác giả của cuốn sách Leading with Gratitude: Eight LeadershipPractices for Extraordinary Business Results. Tạm dịch: Lãnh đạo với lòng biết ơn: Tám phương thức lãnh đạo tạo kết quả kinh doanh phi thường (Harper Business, 2020).

“Điều quan trọng là chi trả cho mọi người một cách xứng đáng, nhưng phải có một khoản tiền lớn để xoay sở. Điều đó làm cho lòng biết ơn trở nên có ý nghĩa hơn và hữu ích hơn như một công cụ lãnh đạo. ”

Chỉ 1 trong 3 người cảm thấy họ thật sự được công nhận vào lần cuối khi họ tiến xa hơn trong công việc, theo Báo cáo Tinypulse 2019 Employee Engagement Report (tạm dịch: Báo cáo phản hồi của nhân viên Tinypulse 2019). Chỉ 25% người lao động được khảo sát cho biết đánh giá từ người sử dụng lao động đối với sự nỗ lực của nhân viên – giảm 16% phần trăm so với năm trước. Khoảng 33% nhân viên bị đánh giá thấp.

Thể hiện lòng biết ơn không phải lúc nào cũng dễ dàng. Gostick cho biết, các nhà quản lí gần như cảm thấy việc việc khen ngợi nhân viên thực sự không thoải mái bằng chỉ trích họ.

Một thái độ biết ơn

Lời khen ngợi bằng lời nói không cần phải trau chuốt; nó chỉ cần thành thật. Paul White, đồng tác giả cuốn sách The 5 Languages of Appreciation in the Workplace: Empowering Organizations by Encouraging People (Tạm dịch: 5 ngôn ngữ đánh giá cao ở nơi làm việc: Trao quyền cho tổ chức bằng cách khuyến khích mọi người) (Nhà xuất bản Northfield, 2012), đưa ra ba mẹo cho nhà quản lí để khen ngợi nhân viên:

• Gọi tên của người đó.
• Chi tiết về hành vi hoặc hành động đáng chú ý. Nói ra lý do tại sao điều đó lại quan trọng đối với bạn hoặc công ty.
• Khen ngợi ngay lúc đó (Đừng để sang ngày hôm sau).

Tất nhiên, mọi nhân viên đều khác nhau, vì vậy các nhà quản lý nên cân nhắc từng cá nhân khi đưa ra lời khen ngợi. 

Một số nhân viên có thêm động lực khi được thúc đẩy bởi cơ hội đảm nhận công việc mới, đầy thử thách, một dấu hiệu cho thấy người quản lý của họ tin tưởng và giao việc cho họ, Chester Elton, đồng tác giả của Gostick of Leading with Gratitude.

Trong khi đó, những nhân viên có xu hướng kết bạn xã hội có thể đánh giá cao một bữa ăn trưa cùng đồng nghiệp để ăn mừng chiến thắng.

Bạn cũng có thể sử dụng cử chỉ để giao tiếp. Nếu có thể, hãy tạo điều kiện cho nhân viên bằng cách để họ tự linh hoạt hơn trong công việc hoặc chỉ cho họ đường đi để thăng tiến trong sự nghiệp. Và cũng đừng quên khen ngợi những điểm mạnh của họ.

White nói: “Chúng ta phải nhớ rằng nhân viên là người được ưu tiên thứ nhất”. “Nếu chúng ta chỉ coi họ là nhân công làm việc cho mình, họ sẽ cảm thấy mình không được coi trọng. Bạn có thể nói, ‘Cảm ơn vì câu chuyện cười của bạn. Nó thực sự đã giúp đội thư giãn hơn trong một tuần căng thẳng. “

Hướng dẫn rõ mục đích của họ

Những nhân viên thấy rõ mục đích trong công việc sẽ gắn bó hơn và những nhân viên gắn bó ở lại công ty lâu hơn, năng suất cao hơn và có lợi nhuận cao hơn 21%, theo up’s 2018 Employee Engagement Report. (Tạm dịch: Báo cáo phản hồi của nhân viên năm 2018 của Gallup.)

Tuy nhiên, 70% nhân viên không tương tác trong công việc. Một cách để giúp họ tìm ra mục đích của mình là kết nối công việc của họ với sứ mệnh của công ty. White chỉ ra điều mà cha anh đã làm với tư cách là người đứng đầu một doanh nghiệp sản xuất.

Anh ấy thường xuyên đưa các công nhân tiền trạm lên xưởng sản xuất xem thành phẩm để họ có thể tận mắt nhìn thấy ​​các mảnh ghép trong công việc mà họ tạo nên khớp với bức tranh lớn hơn.

“Đôi khi chúng ta sẽ tìm ra mục đích và ý nghĩa trong quá trình làm việc,” White nói. “Bạn có cảm thấy công việc của mình đang tiến tới mục tiêu chung chỉ là ngẫu nhiên?”

Julie Zhuo, tác giả của cuốn sách The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks to You (Tạm dịch: Điều gì tạo nên phong cách một nhà quản lý: Phải làm gì khi mọi người đều trông đợi vào bạn (Portfolio, 2019)) sẽ giúp nhân viên cảm thấy nhiệm vụ của họ quan trọng đối với công ty.

Zhuo tạo bản phác thảo Venn bằng cách sử dụng ba điểm thông tin: nguyện vọng của nhân viên, điểm mạnh của nhân viên và lợi ích mang đến với công ty.

“Giao điểm giữa những gì [nhân viên] khao khát làm, [những gì họ] giỏi và [những gì] sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức là nơi bạn bắt đầu kết hợp nhân viên với những sáng kiến ​​có tác động mà họ phù hợp,” Zhuo nói. “Sau đó, tôi xem xét phần” khát vọng “và” tác động “không bao gồm” điểm mạnh “, vì đó là nơi chúng ta có thể bắt đầu cuộc trò chuyện về các lĩnh vực để phát triển.”

Tìm một phương tiện hạnh phúc

Các nhà quản lý phải để ý đến mức độ quan tâm và hướng dẫn cho nhân viên. Quản lý vi mô là hình thức giết chết động lực. Mặt khác, sự quan tâm không đúng mức đến nhân viên cũng có thể khiến họ bị sa thải.

“Nếu làm một công việc ngày này qua ngày khác và không cần để ý đến việc người khác nói về nó, thì bạn sẽ bắt đầu đặt câu hỏi về giá trị của những gì bạn đang làm,” White nói.

Trong thời điểm hậu covid, việc duy trì liên lạc sẽ đặc biệt quan trọng, vì nhiều nhân viên sẽ phải làm việc từ xa.

Khi phải tương tác ảo nhân viên rất dễ bị lay động. Để giảm thiểu điều đó, hãy đảm bảo rằng nhân viên vẫn được tham gia các cuộc họp từ xa, cập nhật thông tin của công ty và không bỏ lỡ các cuộc thảo luận có liên quan đến vai trò của họ, White nói.

Các đội có thể duy trì kết nối thông qua cuộc gọi điện video, bữa trưa nhóm ảo và những tin nhắn thường xuyên.

Elton khuyến nghị các doanh nghiệp khuyến khích người quản lý sắp xếp thời gian trong ngày hợp lý để tương tác với nhân viên và phân bổ nguồn lực cho việc đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý, vốn thường rơi vào tình thế khó khăn như nhiều công ty đang đối mặt hiện nay.

Ông nói: “Đây thực sự là những thời điểm mà các nhà lãnh đạo cần sự hỗ trợ nhất. “Trong các tổ chức lớn, các nhà lãnh đạo dành một lượng thời gian đáng kể cho sự phát triển cá nhân của họ. Các tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc cung cấp công cụ và đào tạo giúp các nhà quản lý có các kỹ năng mềm cần thiết trong thời kỳ kinh tế đầy thách thức ngày nay.”

Related Posts

Nâng tầm lãnh đạo để thu hút nhân tài trong thời đại VUCA

Chủ đề “Lãnh đạo và thu hút nhân tài” chưa bao giờ giảm sức hút, thậm chí càng được quan Read more

Trở thành nhà quản lí chuyên nghiệp cùng Neomanager

Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay khi tuyển dụng ứng viên đều đặt sự chuyên nghiệp lên hàng đầu. Read more

Thắp lửa nhân viên

Chọn tiêu đề giật tít, Hội thảo trực tuyến “Nhân viên nghèo động lực, sếp hay buồn bực” diễn ra Read more

7 Thách thức các quản lí mới thường phải đối mặt và cách vượt qua chúng (Phần I)

Đây là một báo cáo đáng chú ý - theo nghiên cứu của công ty tư vấn nhân sự DDI, Read more

4. Luôn cho rằng mình đúng

Hầu hết các nhà quản lí mới đều là những cá nhân có đóng góp xuất sắc, đó là lí do tại sao họ được thăng chức, sau đó họ sẽ quản lí một nhóm những người làm những công việc họ đã thành thạo trước đây. Vì vậy, suy nghĩ của họ rất đơn giản – tôi biết cách làm điều này, vì vậy mọi người nên làm theo cách của tôi, đảm bảo sẽ thành công.

Điều đó không hiệu quả. Có rất nhiều cách khác nhau để đạt được cùng một mục tiêu, và nếu bạn yêu cầu mọi thứ được thực hiện theo cách của bạn, bạn sẽ mất đi những ý tưởng mới mẻ khác trong số đông còn lại. Các nhà quản lí mới nên tránh việc quản lí vi mô bằng cách tập trung vào kết quả thay vì quá trình.

Một vấn đề khác của vấn đề này – nếu bạn chỉ định một cách để hoàn thành một việc gì đó, bạn đang hạn chế đáng kể khả năng sáng tạo của nhóm mình. Nếu bạn muốn đội nhóm của mình có nhiều ý tưởng sáng tạo và đổi mới, bạn cần có tư duy cởi mở và đủ tự tin để mọi người làm theo cách của riêng họ.

Mặt khác, nếu ai đó không hoàn thành công việc của mình, thì đây là thời điểm bạn nên đóng góp và đưa ra quyết định. Nhưng, ngay cả trong trường hợp này, bạn cũng  không nên yêu cầu “hãy làm theo cách của tôi, bởi vì cách này hiệu quả.” Thay vào đó, hãy tìm ra cách phù hợp với họ.

5. Không xác định được khối lượng công việc của một nhà quản lí.

Có một quan niệm sai lầm rằng quản lí thường nhàn hơn. Bởi vì họ không có trách nhiệm giống như người trực tiếp hoàn thành công việc – chẳng hạn như thực hiện 50 cuộc gọi bán hàng mỗi ngày, viết một lượng mã nhất định – mọi người thường nghĩ rằng quản lí sẽ ít việc hơn.

Nếu bạn cũng nghĩ như vậy, bạn đã nhầm. Sự thật là, các nhà quản lí mới thường làm việc nhiều giờ hơn so với trước đây và mức độ căng thẳng cao hơn rất nhiều.

Lí do một phần đến từ kinh nghiệm. Khi bạn làm một công việc trong một thời gian dài, bạn sẽ giỏi hơn và có nhiều kinh nghiệm để hoàn thành công việc nhanh hơn. Ví dụ, một kỹ sư phần mềm cần nhiều nỗ lực để viết dòng mã đầu tiên của họ, hoàn toàn khác với dòng mã thứ 1.000 mà họ viết.

Làm quản lí không có gì khác biệt. Vì các nhà quản lí mới, theo định nghĩa, chưa có nhiều kinh nghiệm, họ cần thêm thời gian làm và nỗ lực hơn trong vòng một vài năm. Ngoài ra, các nhà quản lí áp lực hơn nhân viên bình thường – điều này thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn  trước đây.

Nhưng, bên cạnh đó, quản lí con người luôn rất phức tạp. Sự cố xảy ra. Nhân viên bất ngờ nghỉ việc. Mọi người không hoàn thành công việc theo cam kết mà họ đặt ra.

Nói chung, có rất nhiều sự khó đoán trong nghề quản lí, trái ngược với việc quyết định trở thành một nhân viên bình thường và điều đó khiến họ phải nỗ lực nhiều hơn.

Giải pháp ở đây là lưu ý việc rằng thăng chức lên quản lí đồng nghĩa với việc bạn phải cam kết làm việc áp lực hơn và nhiều giờ hơn chứ không phải ít hơn. Nếu bạn xác định trước điều này, công việc quản lí sẽ thuận lợi hơn.

6. Nghĩ rằng bạn phải làm tất cả một mình.

Như đã đề cập ở phần hai, các nhà quản lí mới dễ cảm thấy bị cô lập, vì họ không thể hình thành mối quan hệ với nhân viên giống của mình như đồng nghiệp trước đây. Một số luôn tự nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm – để chứng minh năng lực quản lí.

Các nhà quản lí mới nên cố gắng tìm một người cố vấn mà họ có thể trao đổi về những thách thức. Bạn nên tận dụng các khóa đào tạo nào mà công ty cung cấp. Bạn cũng nên dành thời gian sau giờ làm việc để uống nước và trò chuyện với đồng nghiệp  cùng chia sẻ những vấn đề bạn đang gặp phải.

Trở thành một người quản lí mới không dễ dàng. Nắm giữ tất cả và cố gắng hoàn thành công việc một mình không phải là cách làm đúng đắn. Thay vào đó, đây chính là thời điểm bạn học cách tận dụng sự trợ giúp  –  và sau đó bạn có thể hỗ trợ ngược lại bằng cách cung cấp sự hướng dẫn cho những thế hệ quản lí tiếp theo.

7. Thách thức chung nhất – giao tiếp không hiệu quả.

Thách thức lớn nhất đối với các nhà quản lí mới là giao tiếp, hay chính xác hơn là thiếu thông tin liên lạc. Thực tế là, những gì họ nói (hay không nói) với tư cách một người quản lí đều có sức ảnh hưởng đến nhân viên của mình, và mọi thứ họ làm đều được soi dưới “kính hiển vi”.

Ví dụ, họ có việc cần giải quyết gấp nhưng nhân viên không nhận ra được điều đó. Có thể họ sẽ tỏ thái độ cằn nhằn yêu cầu nhân viên sớm hoàn thành công việc.

Chắc chắn, điều đó sẽ giúp người quản lí nhanh chóng hoàn thành nhiệm vụ. Nhưng nếu đi quá giới hạn, có thể họ sẽ đánh mất mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên của mình. Tuy nhiên về lâu dài, người quản lí nên giải thích rõ cho nhân viên lý do tại sao nhiệm vụ lại cấp bách và tại sao họ phải hoàn thành nhiệm vụ đó lại rất quan trọng. Mặc dù điều này sẽ mất nhiều thời gian của quản lí hơn nhưng về sau nhân viên sẽ hiểu vấn đề.

Tương tự với việc làm rõ phong cách làm việc và cách giao tiếp của bạn với nhân viên. Ví dụ, nếu bạn là người thích sự chính xác thay vì cảm tính, hãy nói rõ điều đó.

Có một câu thoại tuyệt vời trong bộ phim My Blue Heaven của Steve Martin, Martin nói, “Tôi không tin vào tiền tip, tôi tin vào việc tip nhiều hơn nữa”. Tương tự như vậy đối với người quản lí, đừng chỉ giao tiếp. Hãy giao tiếp nhiều hơn.

Đồng bộ tất cả lại với nhau

Nghề quản lí là phải cân bằng. Bạn cần phải mạnh mẽ, nhưng cũng có lòng trắc ẩn. Bạn cần phải linh hoạt, nhưng đừng quá nhạy cảm. Bạn đặt kỳ vọng cao, nhưng cũng cần phải đo lường hợp lí.

Tất cả những điều đó làm cho nhiệm vụ quản lí trở nên phức tạp. Và áp lực. Đặc biệt đối với những nhà quản lí mới.

Vậy, đối với mỗi tổ chức, bạn cần làm những gì có thể để hỗ trợ các nhà quản lí mới và cung cấp khóa đào tạo nào để giúp họ trở nên chuyên nghiệp. Không chỉ nằm ở việc bạn không muốn những nhà quản lí mới gặp khó khăn mà còn bởi vì nếu họ làm việc không hiệu quả, thì cũng sẽ có những tác động lớn và liên lụy với các bên khác.

Nguồn: https://www.linkedin.com/business/learning/blog/learner-engagement/7-problems-new-managers-often-face-and-how-to-overcome-them

Related Posts

Nâng tầm lãnh đạo để thu hút nhân tài trong thời đại VUCA

Chủ đề “Lãnh đạo và thu hút nhân tài” chưa bao giờ giảm sức hút, thậm chí càng được quan Read more

Trở thành nhà quản lí chuyên nghiệp cùng Neomanager

Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay khi tuyển dụng ứng viên đều đặt sự chuyên nghiệp lên hàng đầu. Read more

Thắp lửa nhân viên

Chọn tiêu đề giật tít, Hội thảo trực tuyến “Nhân viên nghèo động lực, sếp hay buồn bực” diễn ra Read more

7 Thách thức các quản lí mới thường phải đối mặt và cách vượt qua chúng (Phần I)

Đây là một báo cáo đáng chú ý - theo nghiên cứu của công ty tư vấn nhân sự DDI, Read more