Những phương pháp tạo động lực cho nhân viên hiệu quả nhất của các nhà quản lí

Mức lương ổn định và phúc lợi cao là quyền lợi có ý nghĩa đối với nhân viên. Nhưng sự công nhận và đánh giá cao mới là điều thực sự khiến mọi người cảm thấy hạnh phúc và muốn gắn bó trong công việc, thống kê từ cuộc khảo sát cho thấy.

“Chúng tôi nhận được phản hồi từ nhiều ông chủ, họ cho rằng cách duy nhất để bày tỏ lòng biết ơn thực sự có ý nghĩa họ có thể mang lại cho mọi người là tăng lương và tiền thường” Adrian Gostick, đồng tác giả của cuốn sách Leading with Gratitude: Eight LeadershipPractices for Extraordinary Business Results. Tạm dịch: Lãnh đạo với lòng biết ơn: Tám phương thức lãnh đạo tạo kết quả kinh doanh phi thường (Harper Business, 2020).

“Điều quan trọng là chi trả cho mọi người một cách xứng đáng, nhưng phải có một khoản tiền lớn để xoay sở. Điều đó làm cho lòng biết ơn trở nên có ý nghĩa hơn và hữu ích hơn như một công cụ lãnh đạo. ”

Chỉ 1 trong 3 người cảm thấy họ thật sự được công nhận vào lần cuối khi họ tiến xa hơn trong công việc, theo Báo cáo Tinypulse 2019 Employee Engagement Report (tạm dịch: Báo cáo phản hồi của nhân viên Tinypulse 2019). Chỉ 25% người lao động được khảo sát cho biết đánh giá từ người sử dụng lao động đối với sự nỗ lực của nhân viên – giảm 16% phần trăm so với năm trước. Khoảng 33% nhân viên bị đánh giá thấp.

Thể hiện lòng biết ơn không phải lúc nào cũng dễ dàng. Gostick cho biết, các nhà quản lí gần như cảm thấy việc việc khen ngợi nhân viên thực sự không thoải mái bằng chỉ trích họ.

Một thái độ biết ơn

Lời khen ngợi bằng lời nói không cần phải trau chuốt; nó chỉ cần thành thật. Paul White, đồng tác giả cuốn sách The 5 Languages of Appreciation in the Workplace: Empowering Organizations by Encouraging People (Tạm dịch: 5 ngôn ngữ đánh giá cao ở nơi làm việc: Trao quyền cho tổ chức bằng cách khuyến khích mọi người) (Nhà xuất bản Northfield, 2012), đưa ra ba mẹo cho nhà quản lí để khen ngợi nhân viên:

Gọi tên của người đó.
Chi tiết về hành vi hoặc hành động đáng chú ý. Nói ra lý do tại sao điều đó lại quan trọng đối với bạn hoặc công ty.
Khen ngợi ngay lúc đó (Đừng để sang ngày hôm sau).

Tất nhiên, mọi nhân viên đều khác nhau, vì vậy các nhà quản lý nên cân nhắc từng cá nhân khi đưa ra lời khen ngợi.

Một số nhân viên có thêm động lực khi được thúc đẩy bởi cơ hội đảm nhận công việc mới, đầy thử thách, một dấu hiệu cho thấy người quản lý của họ tin tưởng và giao việc cho họ, Chester Elton, đồng tác giả của Gostick of Leading with Gratitude.

Trong khi đó, những nhân viên có xu hướng kết bạn xã hội có thể đánh giá cao một bữa ăn trưa cùng đồng nghiệp để ăn mừng chiến thắng.

Bạn cũng có thể sử dụng cử chỉ để giao tiếp. Nếu có thể, hãy tạo điều kiện cho nhân viên bằng cách để họ tự linh hoạt hơn trong công việc hoặc chỉ cho họ đường đi để thăng tiến trong sự nghiệp. Và cũng đừng quên khen ngợi những điểm mạnh của họ.

White nói: “Chúng ta phải nhớ rằng nhân viên là người được ưu tiên thứ nhất”. “Nếu chúng ta chỉ coi họ là nhân công làm việc cho mình, họ sẽ cảm thấy mình không được coi trọng. Bạn có thể nói, ‘Cảm ơn vì câu chuyện cười của bạn. Nó thực sự đã giúp đội thư giãn hơn trong một tuần căng thẳng. “

Hướng dẫn rõ mục đích của họ

Những nhân viên thấy rõ mục đích trong công việc sẽ gắn bó hơn và những nhân viên gắn bó ở lại công ty lâu hơn, năng suất cao hơn và có lợi nhuận cao hơn 21%, theo up’s 2018 Employee Engagement Report. (Tạm dịch: Báo cáo phản hồi của nhân viên năm 2018 của Gallup.)

Tuy nhiên, 70% nhân viên không tương tác trong công việc. Một cách để giúp họ tìm ra mục đích của mình là kết nối công việc của họ với sứ mệnh của công ty. White chỉ ra điều mà cha anh đã làm với tư cách là người đứng đầu một doanh nghiệp sản xuất.

Anh ấy thường xuyên đưa các công nhân tiền trạm lên xưởng sản xuất xem thành phẩm để họ có thể tận mắt nhìn thấy các mảnh ghép trong công việc mà họ tạo nên khớp với bức tranh lớn hơn.

“Đôi khi chúng ta sẽ tìm ra mục đích và ý nghĩa trong quá trình làm việc,” White nói. “Bạn có cảm thấy công việc của mình đang tiến tới mục tiêu chung chỉ là ngẫu nhiên?”

Julie Zhuo, tác giả của cuốn sách The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks to You (Tạm dịch: Điều gì tạo nên phong cách một nhà quản lý: Phải làm gì khi mọi người đều trông đợi vào bạn (Portfolio, 2019)) sẽ giúp nhân viên cảm thấy nhiệm vụ của họ quan trọng đối với công ty.

Zhuo tạo bản phác thảo Venn bằng cách sử dụng ba điểm thông tin: nguyện vọng của nhân viên, điểm mạnh của nhân viên và lợi ích mang đến với công ty.

“Giao điểm giữa những gì [nhân viên] khao khát làm, [những gì họ] giỏi và [những gì] sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức là nơi bạn bắt đầu kết hợp nhân viên với những sáng kiến có tác động mà họ phù hợp,” Zhuo nói. “Sau đó, tôi xem xét phần” khát vọng “và” tác động “không bao gồm” điểm mạnh “, vì đó là nơi chúng ta có thể bắt đầu cuộc trò chuyện về các lĩnh vực để phát triển.”

Tìm một phương tiện hạnh phúc

Các nhà quản lý phải để ý đến mức độ quan tâm và hướng dẫn cho nhân viên. Quản lý vi mô là hình thức giết chết động lực. Mặt khác, sự quan tâm không đúng mức đến nhân viên cũng có thể khiến họ bị sa thải.

“Nếu làm một công việc ngày này qua ngày khác và không cần để ý đến việc người khác nói về nó, thì bạn sẽ bắt đầu đặt câu hỏi về giá trị của những gì bạn đang làm,” White nói.

Trong thời điểm hậu covid, việc duy trì liên lạc sẽ đặc biệt quan trọng, vì nhiều nhân viên sẽ phải làm việc từ xa.

Khi phải tương tác ảo nhân viên rất dễ bị lay động. Để giảm thiểu điều đó, hãy đảm bảo rằng nhân viên vẫn được tham gia các cuộc họp từ xa, cập nhật thông tin của công ty và không bỏ lỡ các cuộc thảo luận có liên quan đến vai trò của họ, White nói.

Các đội có thể duy trì kết nối thông qua cuộc gọi điện video, bữa trưa nhóm ảo và những tin nhắn thường xuyên.

Elton khuyến nghị các doanh nghiệp khuyến khích người quản lý sắp xếp thời gian trong ngày hợp lý để tương tác với nhân viên và phân bổ nguồn lực cho việc đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý, vốn thường rơi vào tình thế khó khăn như nhiều công ty đang đối mặt hiện nay.

Ông nói: “Đây thực sự là những thời điểm mà các nhà lãnh đạo cần sự hỗ trợ nhất. “Trong các tổ chức lớn, các nhà lãnh đạo dành một lượng thời gian đáng kể cho sự phát triển cá nhân của họ. Các tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc cung cấp công cụ và đào tạo giúp các nhà quản lý có các kỹ năng mềm cần thiết trong thời kỳ kinh tế đầy thách thức ngày nay.”